Una guía del reclutador para navegar miles de solicitudes de empleo remotas

En 2023, la queja número uno de muchos reclutadores que contratan de forma remota fue Publiqué una oferta de trabajo a distancia y recibí miles de solicitudes. ¿Cómo puedo limitarlas sin perder la cabeza?

Bueno, nos alegra mucho que hayas preguntado. Hemos recopilado fantásticos consejos de expertos en contratación y nos encantaría compartirlos contigo.

Sea específico

Varios expertos en contratación remota han dicho que ser específico en las descripciones de puestos puede marcar una diferencia significativa. Por ejemplo, sugerir a los candidatos que incluyan una palabra o frase en su solicitud resulta ser un método simple pero eficaz para filtrar a aquellos que no hayan revisado a fondo la descripción del puesto.

Jennifer Carberry, directora de contratación de Burbuja, compartió que en 2023, se vieron abrumados por la cantidad de postulantes para la mayoría de sus puestos. Gestionaron la afluencia de postulaciones publicando los puestos solo brevemente. ¿Cuál es la principal conclusión de Jennifer?

Hacer una o dos preguntas específicas en la solicitud puede hacer una gran diferencia a la hora de reducir el número de solicitantes calificados.

Gauri Manglik, director ejecutivo y cofundador de Instrumento, dijo que una de las mejores cosas que puede hacer al contratar para un puesto remoto es asegurarse de que la descripción del trabajo sea específica y transparente.

Si vas a pedirle a alguien que trabaje de forma remota, necesita saber a qué te refieres con eso.

Gauri continuó explicando que si, por ejemplo, necesitas a alguien que esté disponible en cualquier momento del día o de la noche o que pueda comunicarse a través de Slack, debes indicarlo en la descripción del puesto. “Quieres personas que se tomen en serio el trabajo remoto y que sepan en qué se están metiendo, así que asegúrate de que las descripciones de tus puestos sean claras”.

Implementar un ATS

Un sistema de seguimiento de candidatos, o ATS, es una aplicación de software que gestiona el proceso de reclutamiento.

“La afluencia de candidatos para puestos remotos puede ser abrumadora, especialmente ahora, cuando cada vez más personas prefieren trabajar de forma remota”, explicó Gianluca Ferruggia, director general de Diseño Rush“Al mismo tiempo, con el crecimiento de nuestra empresa, hemos visto un aumento significativo en el volumen de postulaciones en línea. Es en gran medida la razón por la que estamos considerando un ATS como una forma de agilizar y administrar nuestro proceso de contratación”.

El enriquecimiento de datos es el proceso de mejorar la precisión y la confiabilidad de los datos brutos de los clientes o, en el caso de los reclutadores, los datos de los solicitantes. Los equipos enriquecen los datos agregando información nueva y complementaria y verificando la información con fuentes de terceros (fuente). Esas fuentes de terceros generalmente son las cuentas de redes sociales disponibles del candidato.

Alister Wood, propietario de Visítanos, nos dijo que su equipo de RR.HH. disfruta especialmente de las funciones de enriquecimiento de los solicitantes y del alcance de las plataformas de publicación de empleos disponibles de su ATS, Manatal.

El enriquecimiento de candidatos resulta muy útil porque brinda más detalles sobre los candidatos sin necesidad de realizar una investigación adicional. También ayuda a nuestro equipo de RR. HH. a clasificar mejor a los candidatos en función de su experiencia y habilidades.

Grant Aldrich, fundador de Pijo, utiliza Lever como su ATS preferido porque proporciona una plataforma centralizada para revisar solicitudes, permite la colaboración con los miembros del equipo y rastrea el progreso de cada candidato a través de su proceso de contratación.

Los informes y análisis de Lever también nos ayudan a identificar áreas de mejora en nuestras estrategias de reclutamiento.

Aktug Dogan, director ejecutivo y cofundador de Refermate, dice que integrar un ATS en su proceso de reclutamiento le ahorra mucho tiempo.

Se encarga de la entrada manual de datos, la programación y las tareas administrativas, para que pueda centrar mi energía en entrevistar a los candidatos. También me permite enviar correos electrónicos y notificaciones en masa en lugar de tener que ponerme en contacto con cada candidato uno por uno.

Solicite una presentación en video

Gauri Manglik nos dijo que tiene experiencia con CV escritos y presentaciones en vídeo y prefiere estas últimas.

En un CV escrito, es fácil sentir que el autor simplemente está dando lo mejor de sí, pero en una presentación en video, se puede ver la personalidad del candidato. Me hace sentir que está realmente entusiasmado con la oportunidad y que será una buena opción para mi organización.

Alister Wood también prefiere las presentaciones en vídeo a los CV y cartas de presentación tradicionales.

Nuestra preferencia por las cartas de presentación en video se debe a la reciente popularidad de la inteligencia artificial generativa. Es mucho más fácil para los solicitantes generar cartas de presentación precisas pero carentes de personalidad. No dan una indicación del potencial de un candidato para un puesto. Las cartas de presentación en video son más difíciles de automatizar.

Advierte que esto se traducirá en menos postulaciones, pero la calidad de las mismas valdrá la pena.

Pero hay algunos inconvenientes que hay que tener en cuenta. Gianluca Ferruggia y su equipo prefieren los CV escritos a las presentaciones en vídeo porque eliminan los sesgos que pueden producirse inadvertidamente con las presentaciones en vídeo.

Los CV escritos nivelan el campo de juego y suelen ser más inclusivos, atendiendo a personas que pueden ser excepcionales en sus trabajos pero no necesariamente hábiles para presentarse frente a la cámara.

Utilizar filtros

Mencionamos que los ATS ofrecen formas de filtrar a los solicitantes por habilidades, por ejemplo, ahorrándoles mucho tiempo a los equipos de contratación y reduciendo el grupo de candidatos.

El uso de filtros es una estrategia sutil pero poderosa para reducir la cantidad de aplicaciones y detectar aquellas que se alinean perfectamente con los requisitos específicos del puesto remoto.

En Remotive, estamos implementando una nueva función de bloqueo geográfico que limitará las solicitudes de candidatos fuera de las ubicaciones especificadas. Por ejemplo, si solo busca candidatos dentro de los EE. UU., los solicitantes fuera de los EE. UU. no podrán ver su publicación de empleo. Esto puede resultar en menos solicitudes, pero mejor calificadas en términos de geolocalización.

Si desea probar nuestra nueva función de bloqueo geográfico, por favor Ponte en contacto con nosotros con nosotros mencionando este artículo y te permitiremos probarlo gratis en tu próxima publicación de trabajo con nosotros.

Nos encantaría saber qué piensan otros reclutadores sobre estas estrategias y, mejor aún, Nos encantaría saberlo ¿Qué sucede cuando/si los implementas?